Dal 7 giugno 2026 i datori di lavoro pubblici e privati devono rispettare le regole sulla trasparenza delle retribuzioni introdotte dal decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Negli annunci va indicata la retribuzione iniziale o la sua fascia, ai candidati non si può chiedere quanto guadagnavano e i dipendenti possono conoscere i livelli retributivi medi, divisi per sesso, di chi svolge il loro stesso lavoro.
Il decreto cambia il modo in cui si scrivono gli annunci, si conducono i colloqui e si gestiscono le informazioni sugli stipendi. Per le aziende più grandi arriva anche l’obbligo di misurare e comunicare il divario retributivo di genere, con scadenze che partono dal 2027.
In breve
- Il D.Lgs. 96/2026 è in vigore dal 7 giugno 2026, data coincidente con il termine di recepimento della direttiva, e riguarda i rapporti di lavoro subordinato pubblici e privati.
- Negli avvisi di lavoro va indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia; è vietato chiedere ai candidati le retribuzioni attuali o passate.
- Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, una volta l’anno, i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria e ha diritto a una risposta entro due mesi.
- Da cento dipendenti scatta la comunicazione del divario retributivo di genere: prima scadenza il 7 giugno 2027 per chi ne ha almeno centocinquanta.
Cosa cambia
Prima dell’assunzione
Gli avvisi e i bandi con cui si offre un posto di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione, fissata con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e le disposizioni del contratto collettivo applicato (art. 5). Ai candidati non si possono chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti, nemmeno indirettamente tramite le società di selezione. Gli annunci, anche quelli dei concorsi pubblici, vanno redatti in modo neutro rispetto al genere, anche nei titoli professionali richiesti.
Durante il rapporto di lavoro
Il datore di lavoro deve rendere accessibili ai dipendenti i criteri con cui determina le retribuzioni e, se ha almeno cinquanta dipendenti, anche quelli per la progressione economica (art. 6). Chi applica un contratto collettivo stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi può adempiere rinviando ai livelli e ai trattamenti previsti dal contratto, la cui applicazione vale come presunzione di conformità ai principi di parità (art. 4).
Ogni lavoratore, anche tramite i propri rappresentanti o la consigliera di parità, ha diritto di ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7). La richiesta si può fare una volta l’anno e il datore deve ricordare ogni anno a tutti i dipendenti che questo diritto esiste. Sono vietate le clausole che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
Il divario retributivo di genere
I datori di lavoro con almeno cento dipendenti devono comunicare una serie di indicatori: il divario retributivo medio e mediano tra donne e uomini, anche nelle componenti variabili, e la distribuzione per quartili retributivi (art. 9). Se in una categoria emerge una differenza di almeno il 5 per cento, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, il datore deve svolgere con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni e adottare misure correttive (art. 10).
Le tutele
Per le violazioni si applicano gli strumenti di tutela giudiziaria del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che possono essere attivati, su delega, anche da sindacati, rappresentanti dei lavoratori e associazioni (art. 12). Il lavoratore che esercita questi diritti è protetto contro i trattamenti ritorsivi, per esempio un licenziamento motivato dalla sua richiesta.
Chi riguarda
Il decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo determinato, anche part-time e comprese le posizioni dirigenziali; sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2). Le regole sugli annunci tutelano anche i candidati. Gli obblighi crescono con le dimensioni dell’organizzazione:
- tutti i datori di lavoro: retribuzione negli annunci, divieto di domande sugli stipendi passati, criteri retributivi accessibili, diritto di informazione;
- da cinquanta dipendenti: anche i criteri di progressione economica;
- da cento dipendenti: comunicazione periodica del divario retributivo di genere ed eventuale valutazione congiunta.
Da quando
Gli obblighi generali valgono dal 7 giugno 2026. Per il divario retributivo il calendario è scaglionato (art. 9):
- almeno 250 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;
- da 150 a 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
- da 100 a 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Le modalità di raccolta dei dati sono affidate a decreti del Ministro del lavoro, sentito il Garante per la protezione dei dati personali. Presso il Ministero è istituito un organismo di monitoraggio, incaricato anche di pubblicare i dati, e il Ministro può adottare entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo sulla nozione di stesso lavoro e di lavoro di pari valore.
Cosa fare adesso
- Aggiornare i modelli di annuncio con la retribuzione iniziale o la fascia e il contratto collettivo applicato.
- Istruire chi conduce i colloqui, comprese le agenzie esterne, sul divieto di chiedere le retribuzioni precedenti.
- Eliminare dai contratti eventuali clausole di riservatezza sullo stipendio.
- Predisporre l’informativa annuale sul diritto di informazione e una procedura per rispondere entro due mesi.
- Nelle aziende con almeno 150 dipendenti, mappare categorie e retribuzioni in vista del 7 giugno 2027.
Per il lavoratore il primo passo è una richiesta scritta di informazioni; se i dati mostrano una disparità non giustificata, si possono valutare le tutele antidiscriminatorie, anche con l’aiuto della consigliera di parità. Lo Studio si occupa di diritto del lavoro per lavoratori e aziende; i recapiti delle sedi di Palermo e Mussomeli sono nella pagina sedi e contatti.
