Le dimissioni per fatti concludenti sono la chiusura del rapporto che il datore di lavoro può far valere quando il dipendente resta assente senza giustificazione oltre il termine del contratto collettivo o, in mancanza, per più di 15 giorni: il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore, come se si fosse dimesso. Le ha introdotte il Collegato lavoro (art. 19 della legge 203/2024) con il nuovo comma 7-bis dell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in vigore dal 12 gennaio 2025.
La conseguenza più pesante è che, trattandosi di dimissioni, non spetta la NASpI. Vediamo come funziona la procedura, cosa hanno chiarito Ministero, Ispettorato e INPS, come stanno decidendo i giudici e come può difendersi il lavoratore. Come ci si dimette nel modo ordinario è spiegato invece nella guida sulle dimissioni volontarie.
In breve
- Se l’assenza ingiustificata supera il termine del contratto collettivo o, in mancanza, 15 giorni, il datore può comunicarlo all’Ispettorato territoriale del lavoro e chiudere il rapporto come dimissioni (art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015).
- Non è un effetto automatico: il datore sceglie se usare questa strada o avviare un procedimento disciplinare.
- Il rapporto non si chiude se il lavoratore prova di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore o per colpa del datore, o se l’Ispettorato accerta che la comunicazione non è veritiera.
- La NASpI non spetta (INPS, circolare n. 154 del 22 dicembre 2025), salvo che la risoluzione venga meno o prevalgano dimissioni per giusta causa.
Cosa sono le dimissioni per fatti concludenti?
In diritto un «fatto concludente» è un comportamento che rivela una volontà senza dichiararla espressamente. Prima del 2025 le dimissioni erano valide solo con il modulo telematico: se il dipendente spariva, al datore restava il licenziamento disciplinare, con il pagamento del contributo di licenziamento e la NASpI per il lavoratore. La nuova norma permette invece di trattare l’assenza prolungata come una scelta di andarsene.
Secondo il Ministero del Lavoro (circolare n. 6 del 27 marzo 2025) l’effetto non è automatico: il rapporto si chiude solo se il datore decide di farlo valere. La regola non si applica alla lavoratrice in gravidanza né ai genitori nei primi tre anni di vita del bambino, per i quali serve sempre la convalida dell’Ispettorato, e, per come è scritto l’art. 26, nemmeno ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
Dopo quanti giorni di assenza? 15 giorni di calendario o lavorativi
La legge richiede un’assenza ingiustificata superiore al termine del contratto collettivo o, se questo non dice nulla, a 15 giorni. Per il Ministero i giorni sono di calendario, salvo diversa previsione del contratto, e la comunicazione è possibile dal sedicesimo giorno di assenza; il termine del contratto collettivo si applica solo se è più lungo di 15 giorni.
Molti contratti prevedono il licenziamento disciplinare dopo poche giornate di assenza ingiustificata, per esempio tre o quattro. Per il Ministero è una strada diversa, che richiede la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, descritta nella guida alla contestazione disciplinare. Diversi giudici di merito, compresa la Corte d’appello di Bologna nel 2026, ritengono che quei termini brevi non bastino e che serva una clausola dedicata; il Tribunale di Milano, nel 2025, ha deciso in senso opposto, e in alcune pronunce i 15 giorni sono stati contati come lavorativi. Non ci sono ancora pronunce della Cassazione.
Come funziona la procedura?
Le istruzioni operative sono nella nota dell’Ispettorato nazionale del lavoro n. 579 del 22 gennaio 2025 e nella circolare ministeriale n. 6/2025:
- Comunicazione: superato il termine, il datore informa l’Ispettorato territoriale del luogo di lavoro, di preferenza via PEC e con il modello dell’Ispettorato, indicando tutti i recapiti del lavoratore, e ne invia copia anche al dipendente.
- Verifica: l’Ispettorato può controllare la veridicità della comunicazione entro 30 giorni, sentendo il lavoratore, i colleghi o altre persone informate.
- Cessazione: entro 5 giorni dalla comunicazione all’Ispettorato il datore trasmette quella obbligatoria di fine rapporto (UniLav); la cessazione non può decorrere da una data anteriore.
- Spettanze: i giorni di assenza non sono retribuiti e il datore può trattenere dalle competenze finali l’indennità di mancato preavviso.
Se nel frattempo il lavoratore invia le dimissioni con il modulo telematico, anche per giusta causa, queste prevalgono sulla procedura avviata dal datore.
Come può difendersi il lavoratore?
La legge pone la prova a carico del lavoratore: deve dimostrare di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore, come un ricovero improvviso, o per un fatto del datore, oppure di averli comunque comunicati. Se ci riesce, o se l’Ispettorato accerta che la comunicazione non è veritiera, la risoluzione resta senza effetti e il lavoratore ha diritto alla ricostituzione del rapporto.
Resta sempre possibile rivolgersi al giudice, che in diversi casi ha dichiarato inefficace la risoluzione e riconosciuto le retribuzioni perse. Non trattandosi di un licenziamento, non è certo che valgano i termini di 60 e 180 giorni previsti per impugnare il licenziamento: per prudenza conviene contestare per iscritto entro 60 giorni. In pratica:
- comunicate sempre al datore, per iscritto, i motivi dell’assenza;
- conservate certificati medici, numero di protocollo del certificato telematico, PEC, email e messaggi;
- rispondete all’Ispettorato se vi contatta;
- se ricevete la comunicazione del datore, fatela esaminare subito.
Se l’assenza nasce da gravi inadempimenti del datore, come stipendi non pagati, la strada corretta sono le dimissioni per giusta causa: lo stesso Ispettorato ha precisato che questi motivi possono essere valutati come giusta causa.
Cosa cambia per NASpI, TFR e preavviso?
Per l’INPS (messaggio n. 639 del 19 febbraio 2025 e circolare n. 154 del 22 dicembre 2025) la cessazione per fatti concludenti non dà diritto alla NASpI, perché manca la perdita involontaria del lavoro, e il datore non versa il contributo dovuto per i licenziamenti. La NASpI torna possibile se la risoluzione viene dichiarata inefficace dall’Ispettorato o dal giudice, se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare o se prevalgono le sue dimissioni per giusta causa; spetta anche quando il datore sceglie il licenziamento disciplinare.
TFR, ratei di tredicesima e ferie maturate e non godute restano dovuti, al netto dell’eventuale trattenuta per il preavviso non dato.
Domande frequenti
Dopo 15 giorni di assenza sono automaticamente dimesso?
No. Serve la comunicazione del datore all’Ispettorato, e il datore può anche scegliere il licenziamento disciplinare o tollerare l’assenza. Se il contratto collettivo prevede un termine specifico più lungo, vale quello.
Se voglio lasciare il lavoro conviene smettere di andarci?
No: si perde la NASpI, il datore può trattenere il preavviso e la data di fine rapporto resta incerta. Chi vuole andarsene deve usare la procedura telematica, per giusta causa se il datore è gravemente inadempiente.
Le dimissioni per fatti concludenti valgono anche in maternità?
No. Secondo il Ministero del Lavoro la regola non si applica durante la gravidanza né ai genitori nei primi tre anni di vita del bambino, perché le loro dimissioni richiedono sempre la convalida dell’Ispettorato del lavoro.
La norma è recente e i giudici non la applicano ancora in modo uniforme: termini, prove e contratto collettivo fanno la differenza. Se avete ricevuto una comunicazione di questo tipo, o il datore minaccia di usarla, potete chiedere allo Studio, che si occupa di diritto del lavoro, una valutazione del caso concreto: i recapiti delle sedi di Palermo e Mussomeli sono nella pagina sedi e contatti.
