La Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza n. 7985 pubblicata il 31 marzo 2026, ha confermato il licenziamento per giusta causa di un dipendente che per mesi era entrato e uscito dalla sede aziendale senza timbrare, o aveva inserito a mano orari diversi da quelli registrati dai tornelli. I dati raccolti con badge e sistemi di controllo degli accessi, afferma la Corte, sono utilizzabili anche a fini disciplinari, a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente informato e che sia rispettata la normativa sulla privacy.
La decisione interessa lavoratori e datori di lavoro perché chiarisce il confine tra i controlli a distanza, sottoposti a limiti e autorizzazioni, e gli strumenti di rilevazione delle presenze, che seguono regole diverse. Per questi ultimi non servono né l’accordo sindacale né il «fondato sospetto» richiesto per i cosiddetti controlli difensivi.
In breve
- L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) richiede un accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro per impianti audiovisivi e altri strumenti da cui possa derivare un controllo a distanza.
- Queste autorizzazioni non servono per gli strumenti di lavoro e per quelli di registrazione degli accessi e delle presenze, come badge e tornelli (art. 4, comma 2).
- I dati raccolti si possono usare «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro», compreso il licenziamento, se il lavoratore ha ricevuto un’adeguata informazione e si rispetta la normativa sulla privacy (art. 4, comma 3).
- Per questi dati non occorre un fondato sospetto di illecito: quel requisito riguarda i controlli difensivi mirati.
Il caso
Il lavoratore, dipendente di una grande azienda, era stato licenziato nel gennaio 2020. Gli era stato contestato di essersi allontanato più volte dalla sede, tra gennaio e ottobre 2019, senza le timbrature dovute, e di aver inserito manualmente nell’applicativo aziendale orari di entrata e uscita che non coincidevano con i passaggi registrati dal sistema di controllo degli accessi.
Il Tribunale e poi la Corte d’appello di Napoli hanno respinto l’impugnazione del licenziamento. Davanti alla Corte d’appello il lavoratore aveva sostenuto che i dati dei tornelli, raccolti nel tempo e analizzati a ritroso, non potessero essere usati contro di lui a fini disciplinari.
La decisione
La Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, condannandolo alle spese. Il ricorrente sosteneva due tesi: che la rilevazione delle presenze fosse utilizzabile solo per tutelare il patrimonio aziendale o in presenza di un fondato sospetto, e che l’informativa ricevuta non fosse adeguata.
Entrambe sono state respinte. Sul primo punto, la rilevazione delle presenze tramite gli strumenti di accesso rientra nel secondo comma dell’art. 4, che prescinde sia dai presupposti del primo comma sia dai requisiti dei controlli difensivi. Sul secondo, la Corte ha condiviso la valutazione dei giudici di merito: l’azienda aveva pubblicato nella rete interna una policy sul controllo degli accessi, ne aveva dato notizia a tutti con una e-mail e aveva inserito una nota informativa in busta paga. La policy spiegava che i lettori di badge trasmettono i dati sia al sistema di controllo degli accessi sia a quello di rilevazione delle presenze, e che quei dati sono usati per la gestione del rapporto di lavoro.
Il principio affermato
La Corte distingue tre situazioni. Gli impianti audiovisivi e gli strumenti analoghi sono ammessi solo per esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio, previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato. I controlli difensivi in senso stretto, mirati ad accertare illeciti di singoli dipendenti, sono leciti solo se c’è un fondato sospetto e riguardano dati raccolti dopo che il sospetto è sorto. Gli strumenti di registrazione di accessi e presenze, infine, sono esclusi dalle autorizzazioni del primo comma.
Per questi ultimi contano due sole condizioni: l’informazione adeguata al lavoratore sulle modalità d’uso degli strumenti e dei controlli e il rispetto del Codice della privacy (d.lgs. 196/2003). Se ci sono, i dati valgono anche come prova in un procedimento disciplinare, pure quando l’analisi è stata avviata per un sospetto. La Corte ha precisato che un proprio precedente del 2025 non era pertinente, perché riguardava le immagini registrate da impianti audiovisivi.
Cosa cambia in pratica
Per i lavoratori il messaggio è chiaro: i dati del badge non sono un semplice adempimento amministrativo, ma possono diventare la prova di un addebito disciplinare. Conviene conoscere la policy aziendale e, se si ritiene che l’informativa manchi o sia generica, farlo valere subito nelle giustificazioni. Nel pubblico impiego, poi, la falsa attestazione della presenza è espressamente prevista tra le cause di licenziamento disciplinare (art. 55-quater del d.lgs. 165/2001).
Per le aziende è decisivo poter dimostrare di aver informato i dipendenti. In concreto conviene:
- redigere una policy chiara su strumenti, dati raccolti, finalità e controlli possibili;
- documentare la diffusione dell’informativa: e-mail, pubblicazione nella rete interna, nota in busta paga o firma per ricevuta;
- rispettare la privacy, anche su tempi di conservazione e accesso ai dati;
- tenere distinte le telecamere, per le quali restano necessari l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato.
Resta ferma la garanzia del procedimento disciplinare: contestazione scritta dell’addebito e possibilità di difendersi prima della sanzione (art. 7 dello Statuto). Chi ritiene il licenziamento illegittimo deve impugnarlo per iscritto entro 60 giorni e depositare poi il ricorso nei termini; per tenere sotto controllo le date può essere utile il calcolo delle scadenze.
Domande frequenti
Il datore di lavoro può controllare i miei orari con il badge senza accordo sindacale?
Sì. Gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze non richiedono l’accordo sindacale né l’autorizzazione dell’Ispettorato, previsti invece per telecamere e strumenti analoghi. Serve però un’informativa adeguata al lavoratore.
Cosa succede se l’azienda non mi ha informato sull’uso dei dati del badge?
Senza un’adeguata informazione, o in violazione della normativa sulla privacy, i dati non sono utilizzabili a fini disciplinari. Se il licenziamento si basa soltanto su quei dati, la loro inutilizzabilità può incidere sulla prova dell’addebito: è un aspetto da valutare nel caso concreto.
Le regole sono le stesse per le telecamere?
No. Per le telecamere servono l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato, e i controlli difensivi mirati sono ammessi solo in presenza di un fondato sospetto. Per questo la Cassazione ha ritenuto non pertinente il precedente sulle videoriprese.
Ogni contestazione disciplinare va esaminata con attenzione, a partire dalle prove su cui si fonda e dall’informativa ricevuta. Per una valutazione del caso concreto, dalla parte del lavoratore o dell’azienda, potete rivolgervi allo Studio, che si occupa di diritto del lavoro, nelle sedi di Palermo e Mussomeli indicate nella pagina sedi e contatti.
